我國勞務派遣制度所存在的問題
（一）勞務派遣機構準入資格要求過低
    首先，在《中華人民共和國勞動合同法》2012年修訂之前，對勞務派遣公司的成立資質要求較低，很多并不具備足夠專業的管理和運營經驗的人紛紛設立勞務派遣公司，公司壽命過短、逐漸退出勞務派遣市場的現象隨之產生。2012年《中華人民共和國勞動合同法》對原勞動合同法第五十七條關于勞務派遣機構進行修改并增加了條件。雖然這一修改提高了派遣機構的門檻，規定勞務派遣機構注冊資本不得少于200萬元,比之前高出150萬。提高勞務派遣機構注冊資本目的是“為設立勞務派遣機構設置門檻,提高勞務派遣機構承擔風險的能力,從而更好地保護勞動者的權利?！钡侨杂胁糠制髽I為了規避法律責任，進行隱名派遣。這些企業或是以人力資源服務公司、人力顧問、人事代理為名注冊成立，或是以物業、置業為名注冊成立，或是在其他名義之下，長期從事派遣業務，甚至與用工單位勾結，大規模雇傭勞務派遣工，從中獲利，并免除法律義務和責任。
（二）同工不同酬問題仍未有效解決
同工不同酬的問題是我國勞動領域長期存在的普遍問題，在2008年《勞動合同法》實施后我國多數用工單位對本單位的正式工逐步做到了同工同酬，但對于勞務派遣工的同工同酬依舊被忽視。2012年修改的《勞動合同法修正案》中第63條明確規定了勞動派遣工的“同工同酬權”?！缎拚浮?、《勞務派遣暫行條例》中雖然從立法層面對勞動派遣工的“同工同酬權”予以了法律保護，但是由于勞務派遣中的“同工同酬”的規定僅為宣誓性或原則性的規定，并無具體的實施程序或機制，所以導致我國現階段勞務派遣的同工同酬的執行難。依據2011年全國總工會在河南省做的一個調研顯示：目前國內派遣員工與正式員工的收入差距相當明顯，正式員工的收入一般是派遣員工的1.3-1.5倍，甚至更高，尤其是年末獎金，住房公資金和社保等企業正式職工所享有的福利津貼，對于派遣員工則幾乎是沒有的。由此可以看出，在生活實踐中，派遣員工的法定權利和實有權利之間存在很大的出入。

（三）對于三性界定不清
    《勞動合同法》規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！眲趧张汕灿霉徫蛔鳛閯趧张汕仓贫鹊囊c，但是其規定中依舊存在問題。首先，修正案將“臨時性”派遣崗位規定為存續時間不超過6個月的崗位。實踐中，用人單位可通過刻意切割等方式將其轉化，從而逃避法律的規制。其次，修正案將“輔助性”崗位界定為“主營業務崗位提供服務的非主營業性崗位”，缺乏可量化的界定標準，導致執法實踐中難以操作。針對輔助性、臨時性之外的“替代性”，修正案明確將其界定為“工作單位的勞動者因為一定原因無法工作的一定期限內，可以由其他勞動者代替工作的”。其間便存在替代性工作崗位產生原因和產生時間上的不確定性，從而導致其缺乏實質性的限制作用。
（四）權責主體不明確
    勞務派遣用工形式涉及三個主體、三重關系。三個主體分別是用工單位，派遣機構及派遣勞動者；三重關系分別是派遣機構與用工單位之間基于勞務派遣協議形成的勞務派遣關系、派遣勞動者與派遣機構之間的勞動合同關系和派遣勞動者與用工單位之間基于實際用工形成的用工關系。我國《勞動合同法》中第92條規定“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！庇捎谄鋬H僅規定了勞務派遣機構需與用工單位承擔連帶賠償責任，對于損害類型和責任的具體承擔方式并未作詳細的規定，在無形中加大了勞務派遣機構的責任，連帶責任也不利于雙方對風險的控制，也會給勞動者維權帶來一定的困難。責任的承擔的規定缺少可操作性，所以在被派遣勞動者權益受到侵害時，常常會出現推卸責任或責任無人承擔的情況。